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“炎上”騒動の裏に… 45歳定年制では成り立たない日本人の生活設計 (1/2ページ)

高橋成壽
高橋成壽

 経済同友会の2021年度(第36回)夏季セミナーにおいて、サントリーホールディングスの新浪剛史社長が45歳定年制の必要性を説きました。過去には、民主党政権時代には内閣官房系の諮問機関である国家戦略会議「フロンティア分科会」が2012年に40歳定年制を提案しています。理想論に感じられるこれら若年定年制が実施されると私達の生活はどのように変わるのでしょう。

■大企業側からみた45歳定年制のメリットとデメリット

 今回の提言の根幹にあるのは、日本型雇用制度により企業の成長が妨げられている認識です。人材が流動化しないということは、成長産業に人材が集まらないという見方ができます。一方で、成熟産業において人材の新陳代謝が進んでおらず役職などが固定化している企業もあるでしょう。

 賃金制度が年功序列に伴う場合、20代、30代は生産性の向上時期であり、社内では相対的に低い賃金で働くことになります。一方で、50代、60代は相対的に高い賃金あるいは、生産性に見合わない賃金を支給していることになります。

 若い社員の賃金を上昇させようとした場合、労働分配率を向上させるか、一定の労働分配率の中で賃金の割り振りを考えなければなりません。例えば、上場企業のように株主が外部であれば、賃金の上昇は販管費あるいは労務費を上昇させることによる利益の減少を短期的には喜ばないでしょう。

 早期退職を募れば優秀な人材から退職していき、社内には生産性の低い人材が残り、より生産性に見合わない賃金を支給することになります。若い世代は生産性の低い高給取りの社員を見てやる気を失ったり、転職を考えたりするかも知れません。

 このような状況にあり、45歳定年制を社内で一律に実施できれば、優秀な社員のみ生産性に見合った賃金で再雇用できます。生産性が低いとみなされれば、生産性に見合った賃金が支給されます。生産性にリンクした賃金制度であれば、企業にとって不採算社員を雇用し続けるという重しはなくなります。

 筆者もかつて企業で働いていましたが、どこの会社にも窓際高給取り社員は存在しているようです。緊急事態に活躍するわけでもなく、昼行灯。生産性が低いのに給与水準は高い。若手社員からすれば納得のいかない社内評価と給与水準でした。周囲をイエスマンで固めたい上層部からすれば、自分を守るための必要コストだったのかも知れませんが、多くの社員からは不評であったように思います。

 社員側にとっての45歳定年制はどうでしょう? 2割の優秀な社員、6割の普通の社員、2割の優秀でない社員の割合だとします。優秀な社員であれば、45歳定年を待たずにヘッドハンティングされたり、関連会社の経営を任されたりと活躍の場があります。自社に愛着があれば、自己の生産性に見合った賃金が支給されることはやりがいにつながるでしょう。

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